Exámen Psicométrico

Para poder conocer el funcionamiento de una prueba psicometrica es necesario conocer en que consiste, que áreas evalúa y como se desarrolló. Mientras mas conozcas de las pruebas que aplicas menor es el margen de error al momento de realizar la selección de tu personal.
El día de hoy conoceremos mas sobre la famosa prueba de Terman Merril.

El Test de Terman Merril (1916) es un a herramienta de medición de la inteligencia, creado por el psicólogo estadounidense Lewis Madison Terman (1877-1956) y por la psicóloga, también estadounidense, Maud Amanda Merrill (1888-1978). Se trata de una revisión del test de Binet y Simon.

¿Que es y que mide ?

Lo primero que necesitamos conocer de esta prueba psicométrica es que señala el cociente intelectual general de la persona que estamos evaluando; también muestra el grado de aprendizaje necesario en diferentes aspectos.

Esta prueba se divide en 10 subtests, los cuales incluyen diferentes tipos de actividades; que van enfocadas a medir tanto la inteligencia verbal como la no verbal. Se puede dividir en 6 grandes áreas:

• Inteligencia general
• Razonamiento cuantitativo
• Razonamiento fluido
• Procesos visoespaciales
• Memoria de trabajo
• Conocimiento

Las actividades que configuran el test incluyen tareas de concentración, analogías, juicios, razonamiento abstracto, memoria, lenguaje, etc.

Subtests del test de Terman Merril

• Información: Este mide la memoria a largo plazo, así como el nivel de información que este es capaz de captar de su entorno. Su puntuación indica la capacidad de asociación que tiene la persona a la hora de utilizar datos, así como su capacidad para generar información a través de sus conocimientos.
  
• Juicio o comprensión: Mide el sentido común y su manejo de la realidad. Indica la presencia o ausencia de comprensión y capacidad para resolver problemas cotidianos. También refleja la adaptación a las normas sociales.
  
• Vocabulario: Evalúa la presencia o ausencia del pensamiento abstracto, así como el nivel cultural. Al igual que mide el conocimiento del lenguaje y el análisis que este hace de los diferentes conceptos.
  
• Síntesis o selección lógica: Mide el razonamiento, su capacidad de abstracción y las deducciones que hace a través de la lógica.
  Se puede conocer la capacidad del sujeto para interpretar y evaluar la realidad de forma objetiva. También analiza la capacidad para sintetizar, relacionar ideas y generar conclusiones.
  
• Aritmética o concentración: Evalúa hasta qué punto la persona puede manejar la información, se concentra y se resiste a las distracciones. Esto nos indica el grado de concentración sobre todo bajo presión.
  
• Análisis o juicio practico: Evalúa el sentido común, la previsión y la capacidad para identificar incongruencias. Permite determinar si la persona es capaz de desglosar la información de un problema y explicar sus causas subyacentes.
  
• Abstracción: Mide dos aspectos fundamentales: la comprensión de la información y la capacidad para generalizar. Es decir, permite analizar si una persona es capaz de relacionar diferentes ideas para llegar a una determinada conclusión, y hasta qué punto puede hacerlo.
  
• Planeación: Evalúa las siguientes habilidades: planeación, anticipación, atención al detalle e imaginación.
  Así, determina el hecho de que la persona sea capaz de prever las consecuencias de determinados actos, y también evalúa la capacidad de atender los detalles y la globalidad de una determinada situación.
  
• Organización: Mide la capacidad del sujeto para discriminar y seguir los procesos. Evalúa también si la persona es capaz de detectar los fallos en determinados procesos, y de aceptar dichos fallos
  
• Anticipación, atención o seriación: Indica si la persona es capaz de interpretar y verificar determinados cálculos numéricos. También evalúa la capacidad para concentrarse, especialmente bajo presión.

¿Qué me puede aportar ?

Esta prueba nos brinda todo lo ya mencionado y esto aporta debido a que mi perfil va dirigido a muchas de estas áreas por lo cual se podrá realizar un mejor filtro al momento de iniciar el reclutamiento y seleccionar al candidato adecuado para nuestro puesto. Son de las pruebas que en mi opinión no pueden faltar para una búsqueda de talento sobre todo en puestos con rangos altos en los cuales los filtros y exigencias son mayores.

El Test Cleaver es el mas utilizado en área laboral aquí en México, para su proceso de Selección y Reclutamiento de Personal. Esta prueba proporciona una descripción de la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronóstico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión.

¿Qué puedo esperar del Cleaver?

La realidad es que muchas empresas lo utilizan y algunas otras quieren empezar a ser uso de este test, por ello es importante observas si llena las expectativas, y ¿como lo hará? .

Analicemos lo que vamos a obtener de ella que es; el comportamiento y las habilidades, esto nos ayuda porque nos muestra cómo actúa la persona en un ambiente normal y cómo cambia su comportamiento si se encuentra motivada o se le motiva y cómo actúa bajo presión  (ya sea que se le presione o se auto-presione).

Hablando de capacidades este test se divide en 3 que son:

• Empuje (Dominio)
• Influencia (Persuasión)
• Constancia y Apego (Cumplimiento)

El análisis de estas áreas me va a permite determinar si la persona posee las competencias laborales idóneas para un determinado puesto o bien la personalidad para desempeñarse en una profesión determinada.

Es importante recordar que ninguna persona es perfecta al 100%  y por ello también conviene establecer prioridades en cuanto a las preferencias deseables en cuanto a las competencias que se requieren para el puesto. También conviene considerar que algunas personas podrán mejorar su desempeño si se les equipa o capacita adecuadamente.

Asimismo, que alguien trabaje mejor en un ambiente motivado o bajo presión, no es bueno, ni malo, sino que depende del puesto y el entorno en que se desempeñe. 

¿En que otras áreas se puede aplicar el cleaver?

Hace poco tiempo me di cuenta que la utilidad del cleaver va mas allá de recursos humanos y existen otras áreas en las cuales puede aportar, para no dejar pasar este dato les dejo 5 áreas en donde se puede utilizar esta prueba.

1)  Implementar programas específicos de motivación para cada tipo de persona.
2) Desarrollar los planes de la organización a largo plazo (Planteamiento Organizacional)
3)  Desarrollar Programas de Carrera.
4)  Implementar o aumentar la habilidad para llevar a cabo una apreciación de  actuación
5)  Promociones y transferencias.

Los tests proyectivos son métodos de evaluación de la personalidad  que se basan en diferentes estímulos ambiguos. este tipo de test se basa en que las personas proyecten sus procesos mentales. Estas técnicas se pueden observar mas en la teoría psicoanalítica, según la cual la personalidad tiene un carácter estable y está determinada en gran medida por impulsos que escapan a la consciencia de los individuos.

Este tipo de prueba hasta el momento sigue siendo criticada por psicólogos de diferentes orientaciones, ya que la manera de evaluarse también es digamos mas cualitativa que cuantitativa y eso marca una gran diferencia en el aspecto metodológico. La verdad es que la larga tradición de uso de tests proyectivos ha permitido que exista un elevado grado de sistematización en muchos de estos.

Tipos de técnicas proyectivas

Los test proyectivos pueden ser de distintos tipos:

• Estructurales: consisten en la presentación de un material visual poco estructurado. La persona que hace la prueba tiene que estructurar y dar un significado a todo.
• Temáticos: consisten en contar una historia a partir de varias imágenes.
• Constructivos: en estos test, el sujeto debe construir u organizar un material según ciertas instrucciones.
• Asociativos: comienzan con una consigna verbal o escrita que se debe completar como salga espontáneamente. Se puede pedir responder la primera palabra que venga a la mente, completar una frase o incluso una historia.

Ahora ya describiendo como se pueden componer los test proyectivos mencionare alguno de los tests proyectivos que para mi son más utilizados.

Técnicas expresivas o gráficas

La persona evaluada va a dibujar determinados elementos que están bajo una consigna especifica por parte del evaluador. Estas pruebas tienen un bajo nivel de estandarización y su interpretación resulta bastante subjetiva; aunque ello no significa que no puedan resultar herramientas útiles. La verdad es que aunque su nivel de estandarización es bajo se logra tener muchos resultados si se combinan con otras pruebas en la selección de personal o incluso en el área clínica siempre es mas recomendable realizaras en conjunto de mas pruebas. Dentro de esta categoría encontramos el test de la casa-árbol-persona (HTP) de Buck, el test del dibujo de la persona bajo la lluvia de Abramson, el test del dibujo de la familia de Corman, el test del árbol de Koch y el test del dibujo de la figura humana de Machover.

Técnicas asociativas

Estas pruebas consisten en dar respuestas en relación a un estímulo determinado. El ejemplo clásico de estos tests es el de asociación de palabras, utilizado por autores clásicos como Galton y Jung, en el cual se presenta una lista de términos a los que la persona evaluada tiene que contestar con la primera palabra que se le ocurra.

La prueba de frases incompletas es similar, si bien en este caso en lugar de asociar una palabra con otra se debe terminar la frase empezada por el evaluador. El test desiderativo (o bestiario) de Zazzo analiza el miedo a la muerte y los mecanismos de defensa en función de la respuesta a la pregunta “¿En qué querrías convertirte si dejaras de tener forma humana?”.

Test de Wartegg

Consiste en un papel con 8 cuadros en blanco, que llevan dibujados algunas pequeñas formas. Hay que completar el dibujo como se quiera, añadir un número, título e indicar el orden de cuál gusta más o menos, además de ordenar según la facilidad del dibujo.

Cada compartimento se interpreta según unos rasgos determinados de la personalidad.

• Casilla 1: autoconcepto.
• Casilla 2: afectividad y fantasía.
• Casilla 3: ambiciones, búsqueda del cambio y lo material.
• Casilla 4: sobre el inconsciente.
• Casilla 5: manejo de energía vital e impulsos.
• Casilla 6: componentes cognitivos de la personalidad.
• Casilla 7: Actitud interpersonal de relaciones de trabajo.
• Casilla 8: Compromiso con las normas.

¿Se pueden utilizar estas pruebas en la selección del personal?

La respuesta es si; los test proyectivos pueden ser muy útiles para muchos aspectos, especialmente para los altos cargos.
Como ya lo mencione, no se suelen utilizar por sí solas ya que no van a dar un resultado determinante, como lo hacen algunas otras pruebas estandarizadas por ello es importante saberlas aplicar y sobre todo evaluar. Todas las pruebas psicometricas son importantes y se sabe realizar la aplicación con el conjunto adecuado hace mayor función al momento de realizar una contratación o incluso en el aspecto clínico un diagnostico.

Las pruebas de aptitud se usan para medir las competencias, habilidades y capacidades. Las empresas se benefician de ellas para determinar si un candidato es apto para el perfil buscado. Por lo general, las preguntas están diseñadas específicamente para medir las competencias del candidato relacionadas con el trabajo y para examinar varias características y cualidades que puedan necesitar para llevar a cabo sus responsabilidades y tareas.

La importancia de las pruebas de aptitud y habilidades

Un candidato puede tener el título y los documentos necesarios para el trabajo, pero las empresas deben analizar también con exigencia algunas especificaciones para su perfil. Estas pruebas están hechas para ver si únicamente tienes las habilidades para resolver problemas y para llevar a cabo el trabajo de modo efectivo.

Algunas de estas pruebas se llevan a cabo en un tiempo limitado; Se debe demostrar la capacidad de resolver problemas y llegar a soluciones de modo rápido. Estas pruebas evalúan tu inteligencia circunstancial y contextual, tu reacción a ciertas situaciones y no solo tus conocimientos teóricos. La vida real puede ser impredecible y aleatoria por lo que ser creativo y pensar fuera del contexto pueden ser cualidades muy importantes, especialmente en trabajos que tengan un nivel de exigencia alto en la toma de decisiones.

Tipos de pruebas

Existen muchos tipos de pruebas de aptitud diseñados para examinar diferentes características y habilidades.
Algunas de las pruebas pueden medir:

• Competencia: Estas se utilizan para analizar y medir las competencias básicas necesarias para realizar un puesto que se esta solicitando.
• Conocimiento: Estas muestran si se cuenta con los conocimientos necesarios para este trabajo específico.
• Habilidad: En este tipo de pruebas se puede analizar el área cognitiva y mental. No solo miden la inteligencia sino que también cómo la utilizas en situaciones de la vida real. Pueden brindar tu reacción o solución a situaciones del trabajo.
• Personalidad: Estas tienen como fin brindar que tanto estas abierto a experiencias nuevas, el como te comunicas, complacencia, esmero y estabilidad emocional. Ofrecen información a las empresas sobre la actitud y la medida en la que se puede adaptar la persona en el entorno del trabajo, y su desempeño.

Por ello te mencionare alguna de las pruebas que he llegado a utilizar y conocer en base a mi experiencia.

Test LIFO

El termino LIFO se deriva de las combinaciones LIFE Y ORIENTATIONS, que se refiere a la orientación sobre estilos de vida y trabajo.

El estilo se refleja en el comportamiento superficial, que a su vez se guía por los pensamientos e intereses. El comportamiento lo definimos como “respuesta al ambiente” y se llama estilo a como respondemos precisamente ante el ambiente.

LIFO muestra sus preferencias y orientaciones (la más y la menos probable), al ocuparse de situaciones de rutina y frente a estrés.

El objetivo principal de LIFO es conocer el estilo de trabajo en situaciones normales y bajo presión, dándonos una guía sobre nuestras fortalezas y debilidades cuando nos encontramos en situaciones de trabajo en equipo y liderazgo, por lo cual la prueba se utiliza básicamente con personas en un nivel superior (de líder de proyecto, gerencial o de Dirección)

Test 16PF

El Cuestionario Factorial de la Personalidad o 16PF es uno de los instrumentos de medida de la personalidad más conocidos y utilizados a lo largo de la historia de la Psicología. Este instrumento de evaluación tiene como principal función estudiar y valorar los rasgos de personalidad a partir de diversos factores.

Los 16 rasgos que mide esta prueba son: Afabilidad, Razonamiento, Estabilidad, Dominancia, Animación, Atención a las normas, Atrevimiento, Sensibilidad, Vigilancia, Abstracción, Privacidad, Aprensión, Apertura al cambio, Autosuficiencia, Perfeccionismo, Tensión.  Las 5 dimensiones o factores globales de segundo orden son: Extraversión, Ansiedad, Dureza, Independencia y Auto-control.

Test Cleaver

Cleaver proporciona una descripción completa de la personalidad del individuo, haciendo énfasis en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse con otras personas y relacionarse con ellas.

Realiza un pronóstico de la forma en que este individuo reacciona ante determinadas circunstancias y también de sus reacciones y actitudes típicas bajo situaciones de presión.

Para realizar la valoración se basa en cuatro escalas que se calculan partiendo del auto descripción de la persona: Empuje, Influencia social, Constancia y Valores moral; Lo cual Permite determinar si la persona posee las competencias laborales idóneas para un determinado puesto o bien la personalidad para desempeñarse en una profesión determinada.

Test kostick

El Test Kostick fue creado exclusivamente para poder aplicarlo en el sector laboral.

Esta prueba se puede realizar de manera colectiva tanto como individual, pero además puede dar a conocer un poco más a las personas que están dentro del plantel de empleados, ya que proporciona información sobre las capacidades para desarrollarse dentro de su puesto de trabajo.

A mucha gente le puede llegar asustar la perspectiva de una prueba de aptitud y habilidades; Pero de verdad creo que puede ser un paso importante hacia un trabajo dentro del campo de interés, por lo que es fundamental es no perder el control e ir con seguridad y ser completamente honesto, esto es muy funcional tanto para el candidato como para la empresa.

.El concepto de inteligencia puede verse de diferentes percepciones por ello se menciona que es un concepto abstracto; por lo cual genera debates entre los distintos expertos. Se podría definir que la inteligencia es la capacidad de elegir, entre varias posibilidades, la más acertada para la resolución de un problema o para una mejor adaptación. Para realizar esto la persona con inteligente toma decisiones, reflexiona, examina, deduce, revisa, acumula información y responde según la lógica.

El primer Test de inteligencia que se desarrolló

El primer test de inteligencialo desarrollo  Alfred Binet (1857-1911) y por el psiquiatra Théodore Simon. Este primer test se enfocaba en determinar la inteligencia de personas que presentaban déficit intelectual. A estos grupos se la denominó edad mental. Si la puntuación del test determinaba que la edad mental era inferior a la edad cronológica, esto quería decir que había retraso mental. Este test se revisó y se fue perfeccionando Lewis Terman lo adaptó con el nombre de test Stanford-Binet, para después  utilizar el concepto de cociente intelectual (CI).

Tipos de test de inteligencia

Existen diferentes tipos de inteligencia por lo cual; existen diferentes tipos de tests de inteligencia. Algunos miden lo que se conoce como “Factor G” que es el responsable del rendimiento general en las pruebas de capacidad mental. y otros miden distintos tipos de inteligencia, como la inteligencia lógico-matemática, inteligencia espacial o inteligencia lingüística. 

Desde que empezó a estudiarse la inteligencia, varias teorías han intentado explicarlo por ejemplo la teoría de las inteligencias múltiples de Howard Gardner, entre muchos otros. Por ello hoy mencionare algunos de los test mas utilizados en mi experiencia para medir la inteligencia.

Test Barsit

Este test determina el nivel de inteligencia o aptitud para aprender; comparar la composición de grupos. Si se usa con este fin, se obtiene una apreciación de la distribución del grupo y si se puede comparar la composición de dicho grupo con sus afines. Seleccionar previamente casos excepcionales. Al aplicar el BARSIT a grupos, se pueden escoger los individuos que hayan alcanzado resultados superiores o inferiores para estudio detallado de tales casos extremos.

Test de Raven

Su finalidad es medir el CI. Es un test no verbal, donde el sujeto debe describir piezas faltantes de una serie de láminas impresas, y para ello debe utilizar habilidades perceptuales, de observación y razonamiento analógico para deducir las piezas faltantes. Se aplica en niños, adolescentes y adultos.

Test Terman

La escala de Terman evalúa la inteligencia a través de seis áreas: inteligencia general, conocimiento, razonamiento fluido, razonamiento cuantitativo, proceso visual-espacial y memoria de trabajo. Estas áreas son cubiertas por diez subtests que incluyen las actividades que miden la inteligencia verbal y no-verbal.

Test individuales vs grupales

Es importante también mencionar que aparte de estos tipos de test existen otros test que miden diferentes tipos de inteligencia, como por ejemplo, la inteligencia emocional. También se suelen clasificar los tests dependiendo de su función al momento de su aplicación: tests individuales o tests en grupo. Los test individuales su aplicación es para una persona como su nombre lo dicen; como algunos que ya mencione. Es importante mencionar los test de inteligencia en grupo los cuales nacieron de la aportación de Arthur Otis; alumno de Lewis Terman. Otis tuvo la idea de adaptar este test a un formato de prueba colectiva. tras esta adaptación nacieron otras pruebas de aplicación colectiva han surgido como por ejemplo; OLSAT, CogAT entre otros.

El término “psicometría”, es la medición de las funciones mentales en general y de características especificas de cada persona. Pero, ¿qué es exactamente lo que se mide? A lo largo del tiempo; cada ser humano va aprendiendo, desarrollando y adquiriendo;habilidades y experiencias que hacen única tu personalidad. Alguna características son visibles y sencillas de evaluar; Pero hay otros aspectos del carácter y del comportamiento que no son tan transparentes. Esto es importante cuando se busca contratar nuevo personal en una empresa. Es ahí donde las pruebas psicométricas juegan un rol sumamente importante.

Tipos de pruebas psicometricas

Test de inteligencia: Este tipo de pruebas miden la capacidad para aprender y aplicar conocimientos de una manera rápida y eficaz; debido a una comprensión adecuada. Algunas de las áreas que pueden medir estas pruebas son la inteligencia verbal y no verbal como la memoria de trabajo, razonamiento fluido como otros mas.

Test de aptitudes y habilidades: En esta área se miden las capacidades, destrezas y competencias; que claro van a influir en el desempeño de la persona y en los logros marcados por la empresa. Son muy útiles para la contratación de personal; ya que aunque no hay respuestas buenas o malas en este tipo de exámenes, se utilizan para identificar las características de cada persona y se compara con el perfil para observar si es afín.

Test proyectivos: En este tipo de  test se puede mostrar tanto elementos de su personalidad como situaciones inconscientes que le pueden resultar desconocidos y, a su vez; elementos conscientes sobre sí mismo pero de forma inconsciente. Estas pruebas son utilizadas también en el ámbito laboral para poder observar; en cada candidato la interpretación de la realidad, conforme a su valoración de aspectos personales, sociales, de adaptación, de relación y conflictos internos.

También existen pruebas que miden el comportamiento, valores, liderazgo etc.

La importancia de las pruebas psicometricas en el ámbito laboral

En el ámbito laboral, este tipo de pruebas son un elemento fundamental para facilitar la toma de las decisiones finales durante el proceso de reclutamiento y búsqueda de talento. Los psicométricos no son el único elemento en cuando al proceso de reclutamiento, pero en conjunto con una entrevista y una adecuada revisión del currículum vitae serán la mejor forma para filtrar a los mejores candidatos. Algunos de los beneficios de las pruebas psicometricas en el proceso de selección son:
– Proporcionan una imagen real de los candidatos.
– Ahorran dinero: La alta rotación del personal puede ser un problema para las empresas
– Dan forma a una estrategia de recursos humanos: Al momento de vincular los datos de las pruebas psicométricas con el rendimiento del trabajo individual, se pueden producir indicadores que los auxiliarán en una mejora en los procesos de selección