Exámen Psicométrico

La segunda etapa de la NOM-035 se enfoca en la necesidad de que las empresas puedan crear una cultura y política para poder  gestionar los factores de riesgo psicosocial, que pueden llegar afecta a la productividad y salud de sus trabajadores . Por ello, es necesario saber cómo y cuándo surge el estrés laboral.

Estrés y riesgos psicosociales

Por lo general cada persona acepta cierto nivel de actividades a cumplir y que estas le permitan estar atento, motivado y en condiciones para aprender cosas nuevas. Sin embargo, el estrés es un incremento en la presión emocional que aparece con el aumento de la actividad y ésta es excesiva o difícil de controlar. Estar expuesto constantemente a altos niveles de presión emocional puede afectar a la salud de los colaboradores y, por consecuencia, a los resultados de la organización.

Hay muchos factores que lo detonan, pero es importante considerar que uno de los más frecuentes para que los niveles de presión incrementen es debido a la falta de apoyo y control de los supervisores. El estrés, por tanto, es una responsabilidad organizacional.

Los riesgos psicosociales perjudican la salud de los trabajadores, causando estrés y a largo plazo enfermedades cardiovasculares, respiratorias, inmunitarias, gastrointestinales, dermatológicas, endocrinológicas, musculoesqueléticas y mentales. Son consecuencia de unas malas condiciones de trabajo.. En materia de riesgos psicosociales hace ya bastantes años que vienen sonando alarmas en todas las encuestas, estudios y análisis, a nivel mundial.

Por ello, es necesario definir un entorno organizacional favorable, es decir, aquel lugar de trabajo en el que hay una evaluación permanente de los riesgos para la salud, en el que se suministra información y capacitación adecuada y el colaborador cuenta con estructuras y prácticas institucionales a favor de la salud física y mental.

Como impacta el estrés laboral a la empresa y los beneficios que aporta la gestión de los riesgos psicosociales

Es importante mencionar los efectos que pueden causar para la empresa que exista estrés laboral como lo son:

• Aumenta el ausentismo
• A menor dedicación al trabajo, hay un deterioro de rendimiento y productividad
• Aumenta la rotación de personal
• Aumentan las prácticas poco seguras y los accidentes
• Aumento de quejas de usuarios y clientes
• Efectos negativos en el reclutamiento de personal
• Incremento de demandas laborales por parte de los trabajadores
• Deterioro de la imagen institucional

Es decir que el análisis de riesgos psicosociales no solo beneficia al empleado si no también evita efectos negativos para la empresa como los que acabo de mencionar; Si se implementa una oportuna de atención a los riesgos psicosociales se obtiene un aumento de la productividad, mayor satisfacción de los colaboradores y un lazo de compromiso fuerte entre colaboradores y organización. Eso implica que el costo del ausentismo sea menor y la tasa de rotación también decrezca. Además, para el trabajador, tener una política de riesgos psicosociales permite aumentar la motivación, satisfacción personal y facilita la conciliación laboral y personal.

La primera etapa ( 23 de octubre de 2019) consiste en:

• Creación de una política de prevención de factores de riesgo psicosocial.
• Definición de las medidas de prevención (incluye la creación de un buzón de quejas y denuncias por prácticas opuestas al entorno organizacional favorable).
• Identificación de los trabajadores expuestos a acontecimientos traumáticos severos
• Difusión de la información (carteles, campañas de comunicación interna, etc.).

La segunda etapa (23 de octubre de 2020) consiste en:

• Identificación de los factores de riesgo psicosocial
• La evaluación del entorno organizacional (para el caso de los centros de trabajo con más de 50 trabajadores).
• Definición de las medidas y acciones de control de los factores de riesgo psicosocial.
• En el caso de tener personal expuesto a factores de riesgo psicosocial, y conforme a los resultados de las evaluaciones, la práctica de exámenes médicos y/o psicológicos.
• Tener los registros de las acciones llevadas a cabo.

Es muy cansado enfrentarse a una larga jornada de trabajo, sitiándose desmotivado, y al hacerlo es estar luchando contra su mente y a veces cuerpo por el estrés que puede generar incluso cambios en nuestro estado de ánimo, o indicios de ansiedad y/o depresión. Y es que, cuando lo que haces, no te produce un mínimo de satisfacción, cada día parece eterno.

La OCCMundial, Muestra los resultados de encuestas aplicadas y estas muestra; que  las empresas son las causantes de que el 87% de los empleados mexicanos se sienta desmotivados y en consecuencia estancados laboralmente. Debido a las malas prácticas (30%) y a la falta de planes para ofrecer crecimiento y desarrollo laboral (33%). Del total, el 20% reveló que es por desmotivación personal, 15% por tener un mal jefe, mientras que 2% reconoció que se debe a su bajo desempeño.

El impacto que puede tener un proceso de desmotivación laboral; no solo se afecta al empleado también tiene un impacto en la empresa. Ya que una persona que no se sienta comodo en su puesto de trabajo; muy probablemente va a tener un rendimiento muy por debajo del que podría experimentar si se sintiera motivado. Por ello es importante que la organización haga frente a esta problemática a la que la organización ya que puede tener perdidas significativas.

Causas de la desmotivación laboral

Conociendo el impacto que puede tener este factor; mencionare algunas causas que generan las desmotivación laboral, existen mucho mas pero en mi opinión estas son con las que se podría iniciar un cambio para empezar a trabajar en este aspecto:

Logros que pasan desapercibidos 

Alcanzar un objetivo no siempre es suficiente motivación; en algunas ocasiones es recomendable que sea acompañado de una felicitación o compensación añadida. Casi 1 de cada 5 empleados sienten que sus buenos resultados no son valorados. Es importante que las empresas aprecien el trabajo de su plantilla y una de las maneras de actuar podrían múltiples condiciones laborales: mayor comunicación, poder de decisión, flexibilidad en el horario, remuneración, facilidades de transporte y/o comida, etc.

Ausencia de oferta de crecimiento

El estancamiento laboral, el creer que se ha tocado techo o que no se puede evolucionar más en el puesto de trabajo, que ni siquiera es de cierta responsabilidad, es otra de las causas de la desmotivación laboral. Como lo muestra la pirámide de Maslow en su cúspide de las necesidades se encuentra la autorrealización. Por lo tanto, si creemos que podemos llegar más lejos, hacer tareas más complejas o más satisfactorias, pero no se nos brinda la oportunidad para ello, es razonable pensar que la motivación descenderá.

Si, como empresa, queremos tener empleados con un nivel de motivación alto, una buena estrategia es diseñar unos planes de crecimiento y retos; cuyos criterios sean claros y definidos. Con este método, un trabajador que cuente con la ambición necesaria para querer crecer laboralmente y alcanzar puestos más altos en la compañía; sabrá exactamente cuál es el camino que debe seguir y las acciones que debe realizar para lograr avanzar y por lo tanto su motivación aumentara.

 limitaciones comunicativas

Uno de cada diez empleados ve limitadas sus posibilidades de crecer, mientras que un 5% se siente incapacitado para aportar nuevas ideas. Muchas soluciones pasan por mejorar y facilitar la comunicación interna. Las empresas del futuro avanzan hacia jerarquías más horizontales donde todas las opiniones cuentan para sumar. Hay que evolucionar los canales comunicativos verticales, porque frustran y limitan las expectativas de los trabajadores. Además, los líderes tienen que tener empatía y transmitir motivación entre sus compañeros. Deben ser los primeros en asumir los fracasos y compartir los éxitos.

Monotonía

Puede ser que una persona reciba un salario muy bueno, y se sienta valorado por sus responsables, que no tenga conflictos morales por las tareas realizadas. Pero puede que su trabajo sea especialmente tedioso y monótono, ya sea por lo repetitivo de las acciones que ha de realizar, por periodos de muy baja carga de trabajo que le obliguen a permanecer mucho tiempo sin hacer nada en concreto, u otras situaciones parecidas.

Esta monotonía se sumaría a la lista de las causas de la desmotivación laboral. Y es que la falta de variedad en las tareas, un entorno laboral sumando la falta de cambios o contar con largos ratos en los que, literalmente, no hay trabajo alguno que realizar, suponen un aburrimiento en el trabajador que se traducen, por supuesto, en una percepción más negativa de su puesto de trabajo, y por lo tanto, de la motivación hacia el mismo.

Gamificación, para mi ha sido una palabra muy interesante al momento de conocerla mas, veras esta palabra se puede definir como el proceso de la unión de las mecánicas del juego en las diferentes áreas o procesos de negocio de una empresa, con el objetivo de motivar a que los trabajadores muestren mas participación, se puede fomentar el compromiso y la lealtad.

Así es pueden llegar a parecer Parecen juegos pero no son solo eso. La Gamificación introduce elementos de diseño de juegos en aplicaciones que no son juegos, para hacerlos más divertidos y atractivos; En una parte de estos juegos la tecnología también esta involucrada; ya que es un elemento imprescindible en la empresa. Y no solo se trata de videojuegos o juegos online; también la gamificación se extiende a juegos manuales o de mesa.

A través de la gamificación se integran factores tan interesantes como: la competencia, los puntos, los logros, las reglas de juego, el estado y la autoexpresión del individuo para fomentar acciones y provocar feedback. Estas técnicas son muy versatilidad lo que no podemos dejar pasar que es una gran oportunidad y de gran valor para las generaciones actuales.

Es importante entender que cualquier estrategia de gamificación tiene cabida en todo tipo de contextos. De hecho la gamificación es aplicada en una parte importante de las áreas de una empresa, siendo el departamento de Recurso Humanos uno de los espacios donde su aplicación está resultando verdaderamente efectiva.

¿Qué beneficios tiene la gamificación?

• Impacto positivo: Una dinámica de gamificación no es simplemente un curso que da solo información; que si somos honestos en muchas ocasiones termina no siendo importante y es algo solo para cumplir con el trámite y no resulta para nada motivador. Se plantea como un juego; una dinámica diferente que pone a prueba su habilidad. Además, se pueden incluir incentivos que le lleven a esforzarse y potenciar sus capacidades para lograr un mejor rendimiento.
• Mayor compromiso con la empresa: Tener recompensas extras, más allá del salario, que reconozcan el esfuerzo de los trabajadores aumenta el compromiso de estos. Además, mediante el juego se interioriza la filosofía de la empresa.
• Apoya a la formación del empleado. Una empresa es responsable de que sus empleados tengan una formación continua. No hacerlo supone un riesgo demasiado alto. Es importante el seguir desarrollando el talento de cada persona en tu empresa, estas dinámicas apoyan para el aprendizaje de una manera diferente y agradable.
• Fomento del trabajo en equipo y comunicación. Los juegos fomentan la colaboración entre los compañeros, creando relaciones laborales positivas. Se favorece la comunicación y el feedback entre empleados y empresa, por lo tanto se consigue una comunicación interna mucho más abierta y fluida.
• Generar nuevas y de grandes ideas: La gamificación puede llegar a sacar un lado mas creativo.

Gamificación en el departamento de Recursos Humanos

Se sabe que Recursos Humanos, una pieza fundamental, básica para una buena gestión de una compañía. La tarea principal de un responsable RRHH es crear procedimientos y programas relacionados con el capital humano; para optimizar su contribución a la realización de los objetivos de la organización.

Algunos objetivos de un departamento de Recursos Humanos que podemos identificar:

• Proporcionar a la empresa profesionales bien capacitados y motivados.
• Optimizar las capacidades y formación de los empleados para desarrollar mejor el trabajo.
• Motivar la formación continuada de los empleados.
• Evaluar el desempeño y control de los empleados.
• Aumentar la satisfacción laboral y la autorrealización del empleado.
• Inculcar el espíritu de la marca, trabajo en equipo y colaboración entre compañeros.

Una vez ya comentado algunos objetivos importantes de s de Recursos Humanos; es mas fácil identificar en que funciones es aplicable la Gamificación. podemos decir que la Gamificación en RRHH, es la aplicación de mecánicas de juego en las relaciones entre empresa y empleados; Cuyo objetivo es cambiar comportamientos, motivar, lograr alinear las metas con la misión y los valores de la empresa. Las empresas están aplicando la gamificación por parte del departamento de RRHH en áreas de trabajo muy importantes siendo parte activa en la toma final de decisiones.

El Social Recruiting o reclutamiento social es una estrategia que llego y se fue volviendo cada vez mas esencial por las tecnologías; te platico esta es una estrategia para buscar, atraer y contratar talento mediante las ventajas que brindan las redes sociales. La singular de este tipo de reclutamiento es que se obtienen candidatos activos y pasivos. 

vamos a decirlo de esta manera; no solo obtendremos candidatos al subir la oferta de trabajo, sino que podremos buscar. Contar con una buena imagen de marca y valores que es un tema que hemos estado desarrollando sobre este año y que como en otras ocasiones he dicho que es una pieza clave para la búsqueda de talentos con las nuevas generaciones; ya que con ellos nos identifique, esto hará que nuevos candidatos nos contacten de manera activa, a veces sin necesidad de publicar la vacante.

¿Social Recruiting necesario?

Gracias a internet, empezamos a contactar a través del correo electrónico, uno de los primeros pasos hacia el Social Recruiting. Esto supone un avance enorme ya que nos permite enviar información como direcciones, fechas, o cualquier otro dato susceptible de caer en el olvido a través de una llamada telefónica. Nos da la posibilidad de tener una accesibilidad grandísima a esta información tanto a los candidatos como al reclutador en cualquier momento.

A medida que surgen nuevas redes sociales la posibilidad de conectar con los candidatos y poder llegar a muchas más personas empieza a abrir poco a poco el camino hacia un nuevo concepto de reclutamiento.

En el día a día las empresas utilizan las redes sociales para promocionar un sin fin de cosas como sus productos y marca; claro con el objetivo de crear un engagement (  conexión emocional; hace referencia a cuán activamente se encuentra involucrado el individuo en una determinada actividad.)  no solo con sus clientes, sino también con sus potenciales candidatos. 

Estoy casi segura que actualmente no existe un departamento de recursos humanos que no use las redes sociales para encontrar talento. Hacerlo es prácticamente inevitable o podría decir necesario; debido a que gran parte de la vida de las nuevas generaciones de trabajadores se encuentra en la red.

Si estamos planteando y sabemos que las nuevas generaciones están conectadas en la red; entonces la tarea es ir a buscarlos y encontrar al talento necesario para incorporarlo a la empresa; o al menos tener las herramientas digitales que permitan encontrarlos. Ese es el principal objetivo del Social Recruiting.

Por otra parte y respecto al curriculum, vamos a poner este ejemplo imagina que existen dos candidatos que cuando los filtros de currículum, (estudios, trayectoria laboral y conocimientos) nos llevan a un empate; Justo ahí es cuando las redes sociales ayudan a las empresas a obtener ese punto clave necesario con el futuro empleado. La publicación de determinados mensajes, actitudes y fotografías resultan de gran ayuda.

Herramientas para hacer Social Recruiting

Entre las herramientas más comunes para hacer social recruiting y encontrar talento están:

• LinkedIn: La red social más enfocada al mundo laboral y con la que es más fácil contactar con posibles candidatos ya que lo habitual es utilizar esta red social con fines profesionales.
• Facebook: Aunque no es una red social que asociemos al trabajo; presenta la ventaja de que es la red social con mayor número de usuarios por el momento, superando a LinkedIn con un margen considerable.
• Instagram: Aunque el número de usuarios todavía no supera a los de Facebook; tiene un gran potencial, desde 2017 hasta ahora es posiblemente una de las redes sociales con más crecimiento.
• Twitter: Al igual que Instagram, Twitter tiene un número de usuarios inferior a Facebook; pero su formato y las opciones que nos ofrece, le dan un punto a su favor. Hay que tener mucho cuidado con como gestionamos las críticas de otros usuarios, podemos encontrarnos muchos comentarios desagradables.
• Otras: Whatsapp y Skype nos permiten mantener la comunicación con los candidatos. Whatsapp además tiene la posibilidad de subir estados, lo cual, para mostrar el ambiente en nuestra empresa puede ser un recurso muy útil.

Cuando se habla de un lugar seguro psicológicamente, nos referimos a un lugar donde las personas pueden asumir riesgos y compartir lo que les da miedo o quien son; que los empleados puedan sentirse cómodos y respaldados; es la pieza clave para pode cuidar nuestra salud mental en tiempos como los actuales.

Brené Brown autora del libro  Dare to Lead (2018). Habla sobre una definición de líder como “la persona que asume la responsabilidad de encontrar el potencial en personas y procesos, y que tiene la valentía de desarrollar ese potencial”, la autora llega a la conclusión de que “son necesarios más líderes valientes y más culturas de la valentía”. Este concepto que la autora menciona me encanto, ya que creo que ante todo este ambiente el líder que pueda transmitir esto será un gran apoyo para su equipo.

Brown identifica el miedo como la emoción más problemática y como el centro de la mayoría de los conflictos culturales y en el entorno laboral. Por este motivo, opina que es importante trabajar la autocompasión y tener paciencia con nosotros mismos a la hora de liderar. Asimismo, argumenta que no es posible ejercer un liderazgo valiente sin resonar con la vulnerabilidad; y si no escuchamos con la misma pasión con la que queremos ser escuchados.

Estudios de seguridad psicológica

Las empresas innovadoras manejan altos índices se seguridad psicológica en sus equipos dado que sus empleados se animan a experimentar, y el error, es visto como una oportunidad de aprendizaje más que como un fracaso.

En 2008 un equipo de psicólogos de la Universidad Carnegie Mellon, del MIT y del Union College hizo una investigación conjunta sobre 699 personas y sus dinámicas de trabajo en grupo y llegaron a la conclusión de que las claves del buen funcionamiento de los equipos de trabajo son las siguientes;

• Los integrantes deben sentirse libres de poder hablar todo lo que consideren y en todas las ocasiones en que lo deseen.
• El sentirse conectados de forma emocional con sus compañeros aporta para poder expresarse de forma libre sin prejuicios o censura.
• Los integrantes deben sentir que trabajan en un clima de respeto mutuo y confianza en el que son libres de ser ellos mismos.

Estas claves, que podrían resumirse en el concepto de seguridad psicológica; fueron tomadas por el equipo del Proyecto Aristóteles que realizo Google; dedicado a establecer un patrón para la creación de equipos altamente competentes y encontrar las respuesta a sus preguntas sobre cuál era el secreto del buen funcionamiento de los equipos de trabajo.

Lo que El Proyecto Aristóteles enseñó a los equipos de Google es que no tiene sentido cambiar nuestra forma de ser; de sentirnos y comportarnos cuando llegamos al trabajo y volver a cambiarla después, cuando salimos de él. A las personas nos gusta poder ser como somos en cualquier ámbito y sentirnos cómodas y respetadas con ello.

¿Cómo mantener la percepción de seguridad psicológica y emocional de los empleados’

Después de conocer mas sobre la seguridad psicológica ahora creo importante que abordemos algunos puntos que podemos empezar aplicar en nuestra entorno laboral; No hay que olvidar que en mexico ahora esta la norma- 035 la cual esta vinculada con la seguridad psicológica en algunos aspectos.

• Prevenir el estrés: Los líderes de los equipos deben conocer a la perfección qué rutinas de trabajo y productividad exigir a su equipo para no generar ambientes de estrés y además. Favorecer un ambiente de trabajo en el que los empleados se sientan entendidos y apoyados en momentos de crisis.
  
• Crear conexión a través de un propósito común: Estamos todos juntos en esto. Y vamos a salir de esto juntos. De otra forma, no sería posible. Ante el error de un empleado no podemos ponernos a la defensiva y apartarle del trabajo. Nadie se sentirá capaz de correr riesgos, innovar y salir de su zona de confort. El líder del equipo es el primero en mostrar una actitud de aprendizaje y eliminar la culpa o la inseguridad ante un error esto bajara el miedo en los empleados.
  
• La inclusión una de las bases de la conexión: la conexión con todos y cada uno es vital. El respeto y tomar en cuenta a cada persona en tu equipo estimula las relaciones interpersonales. Saber que cada empleado puede contar con los demás es importante para no alterar del todo las rutinas de comunicación aún a través de plataformas virtuales.
  
• Comunicación constante: dar las razones de por qué se está haciendo lo que sea que se esté haciendo es otra clave de la seguridad emocional. La desinformación lleva a la ignorancia y ésta, al miedo. Cada integrante del equipo debe tener muy claro quién es quién; qué tareas tiene, a quién debe reportarlas, porqué se hacen las tareas de cierta manera, 

En el aspecto laboral cada día cambian mas las habilidades que se requieren, de una manera más rápido en la medida en la que avanza la tecnología. Hoy más que nunca; necesitamos voltear a ver y analizar el reskilling como una de las herramientas que nos puede apoyar para prepararnos para estos cambios que ya están sucediendo en este año. El reskilling es el aprendizaje constante de nuevas habilidades; el cual se ha vuelto esencial para enfrentar el mundo laboral del futuro sin que este nos deje atrás.

Ya no es suficiente solo estudiar una carrera profesional. Entre más avanza la tecnología, lo que estudiamos se vuelve inservible o desactualizado con mayor rapidez. Y el entorno laboral es una muestra de ello: la brecha de habilidades que existe entre lo que los empleadores necesitan y lo que los empleados saben es cada vez mayor.

Deloitte habla sobre los resultados locales de la investigación “Tendencias Globales en Capital Humano 2020” y lo que se me hizo fascinante; es la manera de como plantea el tema de las prácticas relacionadas al fortalecimiento de las capacidades de los colaboradores en las compañías. Habla sobre como podemos potencializar las habilidades de nuestros lideres a raíz de lo que ellos requieren en su área laboral.

¿El Reskilling Es Necesario ?

Que los trabajadores no tengan las habilidades necesarias para enfrentar el mundo laboral actual mas sobre esta pandemia; actual afecta a ambos lados. Tanto a los propios trabajadores como a las empresas mismas. En este sentido, un estudio del Foro Económico Mundial pone énfasis en el papel crítico que el reskilling tiene hoy para enfrentar el escenario laboral actual. Este es necesario para evitar un que ambos pierdan; frente a la revolución tecnológica y todos los cambios sociales que se están manifestando en este año.

En general, esta es la recomendación de varios estudios sobre el tema. Por su parte, la consultora Hays en su informe anual de igual manera aconseja a gobiernos y empresas de que se aseguren que su fuerza laboral está preparada. Esto a través de capacitaciones y la mejora continua de habilidades y potencializar talentos; así como la resiliencia, el pensamiento creativo y el crítico entre otros.

¿Cómo Podemos Crear La Resiliencia?

Ante circunstancias difíciles como lo ha sido el 20202 es frecuente sucumbir al estrés, sufrir falta de concentración, reducir la productividad o encontrar dificultades para generar ideas creativas. La resiliencia es una base para estos contextos donde la adversidad aparece.
 
Esta capacidad de sobreponerse a los problemas es una característica que algunas personas desarrollan desde una edad muy temprana, pero en la mayoría de los casos se trata de un rasgo que se cultiva con el tiempo.

Lo primero es saber que la residencia se puede aprender y desarrollar, es necesario conocer que es la capacidad que tiene una persona para enfrentarse a situaciones adversas y salir de ellas. En el entorno laboral, la resiliencia hace referencia a la capacidad de los trabajadores de superar dificultades como pueden ser la tensión, los conflictos, el mobbing, la sobrecarga de trabajo, el cambio al teletrabajo etc.

El cambio forma parte de la vida. Donde hay cambio, hay adversidad y, donde hay adversidad, hay oportunidad de crecimiento organizativo. Por eso, conviene tener equipos mental y emocionalmente preparados para enfrentarse a las las dificultades que se están presentando y que esta nueva normalidad nos lleva a potencializar estos conceptos importantes que a veces damos por hecho o los usamos como un simple concepto.
                                                              
La resiliencia no solo es necesaria en grandes crisis, también en el día a día e incluso cuando las cosas van bien. Esta determinará la supervivencia de la organización es situaciones complejas como dicha pandemia, la cuestión económica etc.

Lo primero que tenemos que tener claro es la diferencia de reclutamiento y el proceso de selección ya que son fases distintas para el proceso de contratación de personal. Cuando nos referimos a reclutamiento es únicamente la etapa de la atracción de candidatos idóneos para la vacante.

Hace un tiempo encontré un termino que creo que define muy bien el proceso de reclutamiento el cual se define como la identificación de personas con alta probabilidad de ser incorporadas a la organización, a través de la definición de requisitos; midiendo también su compatibilidad con la misión, visión y valores de la empresa.

Ahora vamos analizar el proceso de selección el cual cual se enfoca en la realización de entrevistas y la evaluación de candidatos seleccionando, finalmente a uno de ellos para la vacante. La selección puede variar de un proceso muy simple a uno muy complejo, que dependerá del cargo y de la empresa. Teniendo en claro la diferencias de estos dos puntos importantes del proceso de contratación, Hoy vamos analizar únicamente las etapas del proceso de reclutamiento, recuerda que existen muchos tipos de procesos y que varían dependiendo de la empresa.

Etapa 1.- Definir El Perfil Y Analizar Las Necesidades

Decidir las cualidades que ha de cumplir el candidato es la base. Cuando se analizan cuáles son nuestras necesidades, debemos decidir cuál es el candidato ideal que nos gustaría encontrar para ese puesto de trabajo. Se establecen que actividades debe de realizar y que conocimientos técnicos ha de tener, experiencia, valores, capacidad de trabajo en equipo y trabajo bajo presión, niveles de estudio, idioma, etc.

Es importante reconocer las necesidades de la vacante en materia de personal y definir el proceso que se va a seguir; por ejemplo si se realizara un reclutamiento interno o externo.

Etapa 2.- Reclutamiento Interno O Externo

Los métodos de reclutamiento interno incluyen la posibilidad de cambio de cargo y funciones para los empleados, distribuyendo los respectivos comunicados dentro de la organización, buscando en la base de datos organizacional personal con habilidades que son requisito para realizar el nuevo trabajo y para confrontar las competencias de los actuales empleados que ocupan ese cargo. Este método de reclutamiento explora las fuentes internas, completando los cargos requeridos al mismo tiempo que fomenta los ascensos al personal.

Los métodos de reclutamiento externos dependen de gran parte de la forma de divulgación. La elección del método de reclutamiento, interno o externo, realizado por los gerentes, depende directamente de la estrategia de la organización.

Etapa 3.- Convocatoria O Búsqueda

La búsqueda de los candidatos es decir la convocatoria es una etapa crítica en un proceso de contratación. Tener acceso a buenos candidatos no es una tarea fácil existen diferentes maneras de realizar esta búsqueda. Ya que tienes definido el tipo de reclutamiento la búsqueda va a variar dependiendo de la empresa.

• Convocatoria en universidades: Una ventaja de este método es que el centro de estudios ayuda a localizar candidatos y proporciona curriculums a las organizaciones.
• Búsqueda indirecta: Algunos métodos para esta búsqueda son: anuncios o avisos, publicaciones en redes sociales como Linkedin, bolsas de trabajo, contratación de empresas reclutadoras.
• Convocatoria interna: Se publica, avisa de la vacante a los colaboradores del departamento o áreas afines dentro de al empresa y los interesados pueden postularse.

Hay quien clasifica este reclutamiento como reclutamiento activo cuando la empresa espera que le lleguen los currículums como respuesta a su anuncio de empleo y reclutamiento pasivo, cuando, por ejemplo, es la empresa o headhunter quien acude al candidato que ha visto en las redes sociales.

Etapa 4.- Pre-Selección

Una vez que se han recibido la información de los candidatos bien en forma de currículum o porque la empresa ha contactado con el candidato, conviene hacer una primera selección. De esta forma el proceso será menos largo. La manera más común es basándose en el currículum de los candidatos. Por ejemplo, se suele tener en cuenta si la formación es la indicada al puesto que se ofrece.

A la hora de cubrir un puesto de trabajo en una empresa, siempre existe la posibilidad de que se contraten candidatos que no cumplan, a corto plazo, que no se cubran las expectativas. Por ello, es importante tomar en cuanto ciertos puntos en el proceso de selección.
Todas las empresas buscan integrar en su plantilla a buenos profesionales que se comprometan con la empresa y sean muy productivos. La contratación de un empleado para un puesto vacante es siempre una apuesta bidireccional. Son ambas las partes interesadas y también ambas partes las que apuestan por el éxito común.

Para poder elegir al mejor candidato para el puesto será importante realizar un buen trabajo de búsqueda y de selección por lo cual hoy mencionare algunos puntos que pueden ayudarte a elegir al mejor candidato:

Crear Perfil Del Puesto De Trabajo

Antes de trazar el perfil ideal del candidato debes hacer una descripción detallada del puesto y de sus funciones anotando las tareas que debe realizar, los conocimientos exigidos, si es necesaria experiencia, si exige responsabilidades en la toma de decisiones. Con las tareas definidas, ya se puede obtener el perfil ideal. Este perfil consiste en dos partes diferentes pero importantes a considerar:

• Perfil profesional : Son las condiciones como la titulación o hablar un idioma. Hay que considerar muy bien estos requisitos porque son esenciales.
• Perfil personal: . Son las cualidades personales que tienen los mejores en un puesto concreto. Por ejemplo, el trato personal para crear confianza. Son características de las personas y en éstas nunca hay límites. Cuantas más aportes, mejor. También es imprescindible analizar el nivel de adecuación del candidato a la cultura de la empresa (el estilo de actuación de la organización y los valores que predominan en ella).

Aplicación De Psicométricas

Es importante ver el estilo de actuar y si el candidato podrá adaptarse a la cultura organizacional, en este punto las pruebas psicometricas son una parte fundamental. Así que la forma más segura de hacer a alguien parte de tu equipo, es conociendo tan profundamente como sea posible forma de ver la vida y de reaccionar frente a situaciones determinadas, su inteligencia y capacidad para resolver problemas Es entonces cuando las pruebas psicométricas cumplen un rol fundamental. La diferencia entre hacerlas o no hacerlas se traduce en números que se reflejarán después en un buen desempeño organizacional y económico.
Si bien no somos robots ni seres diseñados para reaccionar siempre de la misma forma, una prueba psicométrica bien diseñada y aplicada es capaz de predecir el accionar de una persona en un momento dado. Y eso, es muy valioso en un mundo cambiante.

La Entrevista

Ya en este punto cuando contamos con una cantidad de candidatos para entrevistar; es fundamental dedicarle todo el tiempo y la atención posible. No olvides tomar en cuenta que son candidatos que pueden estar trabajando o no, pero, en cualquier caso, están haciendo un esfuerzo para realizar una entrevista.
Como parte del proceso se debe proporcionar toda la información posible sobre el puesto. Cuanto más transparentes seamos con el candidato, más se mostrará él con nosotros. La esencia de las buenas entrevistas de trabajo radica en crear un diálogo y una relación de confianza mutua, en la que, tanto empresa como candidato, deben conocerse de manera transparente.

Realiza preguntas específicas que pongan a prueba los conocimientos, habilidades e interés del candidato. Aprovecha cada fase del proceso de selección e incorpóralas tanto en la oferta de empleo como en la entrevista de trabajo. Te servirá como doble filtro para eliminar a los candidatos que no se ajusten al puesto de trabajo.

Actualmente se busca la productividad en diferentes aspectos, que tan productivo es nuestro tiempo, resultados etc.
Para el mundo laboral la productividad en las empresas puede orientarse a la consecución de una serie de objetivos o un buen clima laboral mediante la toma de ciertas acciones y el uso de factores como el tiempo y los recursos.

Para conseguir una buena productividad empresarial es necesario llevar a cabo una buena gestión del negocio combinada con las técnicas apropiadas. Los factores de productividad laboral son una serie de acciones que afectan al rendimiento de las empresas. Algunos de estos factores pueden identificarse como el ausentismo, los índices de rotación del personal; el funcionamiento de maquinaria, y otros factores del ambiente interno y externo de la empresa que condicionan los índices de productividad. Otros factores destacados que influyen a la productividad laboral una cultura organizacional que no ofrece beneficios e incentivos, los procesos de fusiones y adquisiciones, despidos masivos o reestructuraciones.

Por ello abordaremos estrategias para aumentar la productividad de tu equipo de trabajo; esto también aportara a tener un buen equipo de trabajo que impactara en tu productividad.

Equipamiento y recursos

Contar con recursos insuficientes para realizar una tarea es, desde luego, es una condición que por donde las veas no aportara nada para aumentar la productividad. El equipamiento técnico adecuado, así como la formación y capacitación son necesarias e imprescindibles para alcanzar el nivel esperado de productividad en un puesto. Y, por supuesto, hay que tener en cuenta que la escasez de este factor afectará a la actitud de tus colaboradores y quizas por lo tanto no se llegara a los objetivos que se llegan a establecer.

Entorno

Las características físicas del puesto de trabajo son igualmente vitales para mantener la productividad laboral esperada. Desde el mobiliario, hasta la proximidad de los compañeros y equipamiento necesarios; así como la luz natural suficiente,la seguridad de las instalaciones o una determinada decoración del espacio de trabajo influyen en la productividad, se a observado en diferentes estudios que este entorno favorece a la productividad.

Herramientas de gestión de tareas

Existen Muchas herramientas de trabajo y de gestión de tareas que podemos utilizar para optimizar nuestro trabajo. Google Drive, Dropbox, Hootsuite, Asana, BaseCamp o OpenPojet, son algunas de ellas. Lo mejor es analizar el funcionamiento de cada una de ellas en función del tipo de trabajo y tareas que realiza tu equipo, y se eligen las mas adecuadas para la empresa. Es importante tomar en cuenta la opinión los empleados, al fin y al cabo, son ellos quienes las emplearán y quienes, en muchas ocasiones, saben mejor que nadie qué es lo que realmente necesitan para ser más productivos.

No olvides que las herramientas han sido creadas para mejorar y optimizar el trabajo; se trata de una de las estrategias para trabajar en equipo que mejor pueden optimizar el tiempo y mejorar la productividad; pero el uso inadecuado de alguna o el desconocimiento por parte de los empleados de su funcionamiento; puede tener un efecto completamente contrario en los resultados obtenidos.

Crear sentido de pertenencia

Aunque la comunicación y unos objetivos compartidos, hace mucho por establecer ese sentido de pertenencia; como empresa o líder de un equipo de trabajo es fundamental saber que generar ese equilibrio; y unión entre las personas que trabajan juntas es indispensable. Crear una cultura de empresa en positivo; donde todos están al tanto de algunos detalles sobre compañeros; es algo que puede mejorar mucho la relación personal entre el equipo, y con ello, que el flujo de trabajo sea mucho más ameno y enriquecedor. 

Pequeños detalles como organizar una cena de empresa de Navidad o añadir los cumpleaños del equipo al calendario de la empresa, marcarán la diferencia. Son pequeñas ideas y estrategias para trabajar en equipo mucho mejor.

 Energía y actitud personales

La combinación de energía y actitud de una persona determinará en gran parte su productividad en cualquier contexto, laboral o no. Por este motivo, es esencial conseguir cuidar ambas, ya que especialmente la actitud puede verse afectada por variables externas. Por ejemplo, la actitud de otros compañeros, el ambiente físico de trabajo, el nivel de responsabilidad, la presión recibida, el número de procesos establecidos; entre otros elementos, pueden tornar una actitud potencialmente positiva en negativa.

Feedback

La información o el feedback que brindan los trabajadores es muy útil para mejorar determinados procesos; validar información y, sobretodo, tomar mejores decisiones sobre diferentes aspectos de la marcha de una empresa.

Para los líderes de una empresa es importante informar  y recordarles a sus trabajadores la misión, visión y otros valores de la empresa. El feedback les permitirá saber si el personal pueda realizar sus labores bajo dichos parámetros. El feedback bien aplicado permite aumentar la capacidad de escucha; tomar las notas pertinentes y elegir las mejores decisiones.

La comunicación es un elemento que no puede faltar en el ser humano como todos lo sabemos necesitamos relacionarnos con otras personas. Esto nos lleva a que la comunicación organizacional es esencial en el ámbito laboral; llega a permitir el conocimiento de los recursos necesarios, como va el desarrollo de la empresa, la productividad, resultados etc.

La comunicación organizacional se entiende, según Carlos Fernández Collado, como: “Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos”.

Entre las principales características de comunicación organizacional podemos destacar que:

• Permite conocer la cultura de la organización de una empresa y familiarizarse con ella.
• Permite elaborar un reconocimiento del ambiente y sus actividades.
• Fomenta la relación entre los empleados y trabajadores de una empresa.
• Es el principal medio de interacción entre sectores.
• Hace posible el trabajo en equipo y el proceso productivo.

Flujo de la comunicación en la organización

Dentro de una empresa es fundamental que la comunicación fluya en distintas áreas, desde directivos hasta trabajadores e incluso lideres de equipos, gerentes supervisores etc. Esto quiere decir que para que la comunicación pueda tener un buen flujo requiere que la información vaya y regrese por todos los canales de la organización; ya que si solo va de directivos a subordinados puede que no sea lo mas efectiva.

Para que todo marche adecuadamente, la comunicación organizacional debe realizarse en 3 sentidos:

• Descendente: desde los altos rangos hasta los obreros, a través de instrucciones, llamadas telefónicas o reuniones.
• Ascendente: desde los obreros hasta los que lideran la empresa, ya sea utilizando encuestas, reuniones o formularios de sugerencias.
• Horizontal: entre aquellos que tienen una misma posición dentro de la empresa, enviando correos, con llamadas telefónicas, etc.

Tambien se pueden observar dos puntos de la comunicación organizacional en general como lo son:

Comunicación interna: Son actividades que se realizan dentro de una organización para mantener las buenas relaciones entre los miembros de la empresa por medio de la circulación de mensajes que se originan a través de los diversos medios de comunicación empleados por ella, con el objetivo de proveer comunicación, unión y motivación para así alcanzar las metas establecidas por la organización.

Comunicacion externa:  Todas aquellas comunicaciones que están dirigidas a sus públicos externos, con el fin de mantener o perfeccionar las relaciones públicas y así proyectar mejor la imagen corporativa de la organización.

Barreras en la comunicación organizacional

Muchas empresas consideran una problemática grande el no tener una comunicación adecuada en su organización, que se empiecen a presentar fallas en ella puede traer problemas aun mas grandes; sabemos que la comunicación no es autónoma que va acompañada de diferentes factores uno de ellos es una planeación si esta no esta bien estructurada y presenta fallas la comunicación puede verse afectada; al igual si no existe una estructura en la organización puede verse alterada constantemente y claro que esto va afectar la comunicación interna de la organización hasta impactar en la externa.

Las barreras que se pueden presentar al momento de transmitir información pueden originarse en el emisor, el mensaje, el receptor del mensaje, o en la misma retroalimentación de la información que se recibe. Las principales barreras en la comunicación específicamente en el caso de las organizaciones son:

• Falta o ausencia de planeación
• situaciones confusas
• Falta de claridad en las palabras del mensaje
• Barreras de contexto internacional
• Retener información para otras áreas, puede generar malos entendidos.
• Información muy limitada y poco clara ;al momento de realizar una evaluación puede llegar hacer anticipada y errónea.
• Comunicación de forma impersonal
• Desconfianza o temores en la comunicación
• Cambios repentinos, sin previo aviso.
• Exceso de información